채용 프로세스 라이프 사이클

소규모 사업체를 채용하는 것이 항상 간단한 것은 아닙니다. 직원을 고용하려면 단순히 광고를 게시하고 지원서를 수락하고 백그라운드 확인을 실행하는 것 이상을 수행해야합니다. 채용 및 선발 과정은 처음부터 끝까지 여러 단계를 수반하며이를 총칭하여 채용 라이프 사이클이라고합니다. 채용 수명주기는 조직이 최고의 인재를 유치하고 직원의 새로운 추가를 환영하는 온 보딩 프로세스를 통해 고용 관계 거래를 봉인하도록 보장합니다.

평가

공석을 채워야하는 이유, 직무에 필요한 기술 및 자격, 직위가 조직의 인력 계획에 어떻게 영향을 미치는지 결정하는 것이 시작 단계입니다. 사내 채용 담당자가 충원해야 할 작업에 대한 통지를 받으면 채용 담당자와 부서 감독자 또는 관리자가 해당 부서에 필요한 특정 자격 및 재능에 대해 논의합니다. 이것은 운영과 인적 자원 간의 협력이 적합한 후보를 찾는 기본적인 단계가되는 단계입니다.

소싱

채용 담당자는 다양한 방법을 사용하여 후보자를 찾습니다. 후보자 소싱은 채용 담당자를 자격있는 후보자 풀로 안내하는 리소스를 탐색하는 것을 의미합니다. 소싱 프로세스에는 구직 공고 게시, 구직자의 프로필에 대한 소셜 네트워킹 사이트 정독 및 전문 협회 회원과의 제휴 관계 생성이 포함될 수 있습니다. 소싱에는 채용 담당자가 다음 단계 인 예비 심사를 위해 선택할 여러 후보자를 찾기 위해 적극적인 구직자와 수동적 인 구직자 모두에게 다가가는 것이 포함됩니다.

예비 심사

예비 심사는 이력서 및 채용 지원서를 검토하여 공석에 필요한 기술과 자격이있는 지원자를 결정하는 것으로 시작됩니다. 이 단계는 일반적으로 채용 담당자가 지원자의 업무 기록과 지속적인 관심을 확인하는 전화 또는 정보 인터뷰로 끝납니다. 예비 단계에서 성공한 지원자는 일반적으로 대면 인터뷰에 초대되어 채용 담당자 및 채용 관리자에게 지원자의 자격에 대해 자세히 알아볼 수있는 기회를 제공합니다.

선택

채용 라이프 사이클에서 채용 담당자가 지원자가 회사에 필요한 기본 자격을 갖추고 있다고 판단하면 실제 선발 단계가 시작됩니다. 선발 과정은 채용 담당자와 채용 관리자가 후보자가 회사에 제공해야하는 사항을 파악하기 위해 사용하는 여러 활동으로 구성됩니다. 패널 인터뷰, 행동 및 상황 인터뷰 질문, 오디션 및 포트폴리오 리뷰는 모두 선택 과정의 일부입니다. 선택 단계의 마지막 단계는 고용 제안을 연장하거나 고용 계약을 협상하는 것입니다. 결정은 회사의 다음 직원을 고용하는 최종 결정입니다.

온 보딩

채용주기는 직원이 채용 제안을 수락했다고해서 끝나지 않습니다. 주기의 마지막 단계는 온 보딩이며, 신입 사원을 조직에 맞이하는 데 특히 중요합니다. 온 보딩은 직원이 조직에서 좋은 출발을 할 수 있도록 오리엔테이션, 교육 및 소개를 결합하는 가장 좋은 방법입니다. 온 보딩 단계가 끝나면 직원은 보람있는 경력을 쌓을 수있는 이상적인 위치에 있어야합니다.