불복종 정책

불복종은 불가능하지는 않지만 정의하기가 어렵습니다. 한 직원이 감독자의 명령에 응답하는 방식을 설명하여 부도덕 한 행동을 분류하는 것이 모든 직원에게 적용되는 것은 아닙니다. 직원과 상사는 동일한 작업 환경에서도 서로 다른 방식으로 상호 작용합니다. 불복종의 근본 원인은 상호 존중의 부족입니다. 따라서 근본 원인을 다루는 작업장 정책을 만드십시오. 단일 정책은 직원의 불복종을 처리하는 비효율적 인 방법이 될 것이기 때문입니다.

정의

상사가 불복종으로 정의하는 실제 행동 또는 행동은 직원-상사 관계에 따라 다릅니다. 또한 감독자가 업무 지시서를 발행하는 방식과 직원이 감독자의 기대치를 실제로 이해하고 있는지 여부는 부당한 행동을 식별하는 요인입니다. 변수가 너무 많아서 불복종 반응의 정확한 예를 제공하기는 어렵습니다. 즉, 일반적으로 고용주가 불복종에 대한 정책을 개발할 때 의존하는 세 가지 요소가 있습니다.

불복종의 요소

불복종의 세 가지 기본 요소는 특정 행위를 다루지 않습니다. 그러나 그들은 부조리 한 행동을 식별하기위한 지침을 제공합니다. 고용 변호사 Keisha-Ann Gray는 2011 년 10 월 Human Resource Executive Online에 대한 "변호 및 무례 함"이라는 제목의 기사에서 일반적으로 감독자의 명령에 따라 불복종은 직원의 인정, 마지막으로 직원의 노골적이거나 묵시적인 거부로 시작됩니다. . 예를 들어, 상사가 직원의 직무 설명에있는 작업 중 하나를 가리키고 직원이 해당 작업이 실제로 자신의 업무의 일부라는 것을 알고 있지만이를 수행하지 않는다고 말하는 경우 이는 일종의 불복종입니다. 또한 직원이 단순히 감독자의 알림을 무시하고 작업을 수행하지 않으면불복종으로 간주 될 수 있습니다.

정책 실행

불복종에 대한 정책을 시행하려는 고용주는 직장에서 발생할 수있는 모든 유형의 부적절한 가능성을 체계화하려고해서는 안됩니다. 회사의 목록이 포괄적 일 수는 없으며 포괄적 인 목록은 단순히 감독자의 손을 묶어 인력 관리에 대한 결정을 내릴 수 없게 만듭니다. 불복종에 대한 정책은 상사가 자신에게보고하는 직원과의 관계를 기반으로 무엇이 불복종을 구성하는지 해석 할 수있을만큼 유연해야합니다. 감독자는 불복종에 해당하는 직원 행동을 결정할 수있는 권한이 필요합니다.

적응성

불복종에 대한 정책은 직원의 부적절한 행동과 행동으로 인한 결과와 마찬가지로 유연해야합니다. 지나치게 제한적인 정책은 일반적으로 첫 번째 사건에 대한 구두 경고, 후속 사건에 대한 서면 징계 조치 및 최종 사건에 대한 해고를 제안합니다. 현실은 이와 같은 정책이 득보다 해를 더 많이 끼칠 수 있다는 것입니다. 감독자는 사소한 위반이라도 직원에게 처벌을 강요 당하고 있다고 느낄 수 있습니다. 지나치게 제한적인 정책은 또한 감독자가 오류가 없음을 시사합니다. 감독자가 징계 조치를 반복적으로 제출하는 경우 감독자의 업무 지침은 문제가 있거나 비합리적 일 수 있으며, 두 가지 모두 관리자 또는 HR 리더가 탐색해야하는 문제입니다. 업무 관련 사고의 모든 경우에 감독자는 자신의 행동에 대해서도 책임을 져야합니다.

대안

처음으로 직원을 징계하는 대신 상호 존중의 중요성을 강조하는 시정 상담을하는 것이 효과적인 감독 대응이다. 시정 상담 중에 직원에게 감독자의 지시에 응답 할 수있는 대체 방법의 예를 제공하십시오. 예를 들어, 직원이 단순히 작업을 거부하는 대신 작업 지침에 대한 설명을 요청하도록 장려하거나 직원에게 역할 연기 연습에서 감독자 역할을하도록 요청하십시오. 이를 통해 직원은 불복종을 받고 무례한 행동이 업무 관계를 어떻게 해치는 지 경험할 수 있습니다.