조직의 구조 및 문화 변화에 대한 저항

비즈니스 환경에서는 변화가 불가피합니다. 고객의 요구 사항이 변경되어 회사의 우선 순위가 변경되거나 신제품을 제공 할 수 있습니다. 수익성을 높이기 위해 조직은 회사 조직을 재구성하거나 재개발해야 할 수 있습니다. 최신 상태를 유지하고 직원의 요구 사항을 충족하려면 때때로 문화 변화가 필요합니다. 이러한 변화 중에 직원들의 저항을받을 수 있습니다.

저항의 이유 확인

직원의 관점에서 보면 변화는 부정적인 것으로 보일 수 있습니다. 결과적으로 기업은 조직의 구조적, 문화적 변화를 구현하려고 할 때 직원의 반발을 느낄 수 있습니다. 변화에 대한 조직의 행동 저항을 느낀다면 왜 이런 일이 일어나는지 조사하는 것이 중요합니다. Management is a Journey에 따르면, 사람들이 직장에서 변화에 저항하는 주요 이유 중 하나는 일자리를 잃을 까봐 두려워하기 때문입니다. 구조적 변화에 직면했을 때 직원들은 자신의 역할이 위험에 처할 수 있다고 걱정합니다.

변화에 저항하는 또 다른 이유는 미지에 대한 두려움입니다. 종종 기업은 변경 유형을 제대로 전달하지 못하여 직원에게 충분한 세부 정보를 제공하지 않습니다. 이로 인해 직원들은 조직에서 자신의 위치에 대해 걱정하게됩니다. 기업 임원을 신뢰하지 않는 것도 변화를 반대하는 또 다른 동기입니다. 직원들은 회사 리더십이 자신의 이익을 가장 중요하게 여기고 있다고 느끼지 않거나 올바른 종류의 변화를 만드는 관리자의 능력에 대해 확신하지 못할 수 있습니다.

때때로 직원들은 변화 자체가 아니라 변화가 이루어지는 방식에 저항합니다. 기업이 팀과 공개적으로 소통하지 않거나 구조 및 문화적 변화에 대해 상담하지 않으면 직원이 새로운 아이디어에 저항 할 수 있습니다. 대규모 변경을 효과적으로 수행하려면 조직 내 핵심 인력의 동의를 얻는 것이 중요합니다.

변화에 대한 저항의 유형 이해

비즈니스 학습 웹 사이트 Toppr에 따르면 변화에 대한 저항에는 논리적, 심리적, 사회 학적 세 가지 유형이 있습니다. 불만족스러운 직원을 만나지 않고 회사 내에서 필요한 구조적 및 문화적 변화를 구현할 수있는 방법을 결정하기 위해받는 푸시 백의 종류를 식별하는 것이 중요합니다.

논리적 저항은 시간과 관련이 있습니다. 종종 변화에 익숙해지는 데 몇 주, 몇 달 또는 몇 년이 걸립니다. 저항처럼 보일 수있는 것은 실제로 직원들이 직장에서 경험하는 변화를 수용하기 위해 거치는 과정입니다. 심리적 저항은 미지에 대한 두려움이나 경영진과의 불일치와 같은 정신적 요인과 관련이 있습니다. 이것은 사람들이 변화에 반응하는 방식에 색을 입힐 수 있습니다. 사회 학적 저항은 직원들이 특정 그룹과 공유하는 공통 가치와 관련이 있습니다. 변화가 이러한 그룹과 일치하지 않으면 저항 할 수 있습니다. 예를 들어, 특정 부서의 구성원은 동료의 압력으로 인해 변화에 함께 싸울 수 있습니다.

직장 내 저항 극복

Harvard Business Review에 따르면 변화에 대한 저항의 역학을 이해하면 푸시 백을 극복하기위한 전략을 개발할 수 있습니다. 직원들이 변경이 필요한 이유와 변경이 그들에게 어떻게 도움이 될지 이해하도록 돕는 것이 중요합니다. HR 웹 사이트 Paycor는 갑작스러운 변화가 직원의 눈을 멀게하지 않도록 조기에 자주 의사 소통 할 것을 권장합니다. 회사 타운 홀, 이메일 뉴스 레터 및 소규모 부서 회의와 같은 다양한 공식 및 비공식 매체를 통해 정보를 공유하는 것이 중요합니다. 이렇게하면 직원은 메시지를 여러 번 듣고 편안하게 질문 할 수 있습니다.

Paycor는 직원의 저항을 극복하기 위해 한 번에 모두가 아닌 여러 단계에서 천천히 변화를 구현할 것을 제안합니다. 점진적인 단계는 직원들이 더 편안하게 느끼고 구조적 및 문화적 변화를 소화하는 데 도움이됩니다. 이를 통해 조직의 모든 수준에서 피드백을 받고 직원들의 우려 사항을 듣고 있음을 보여주는 것이 중요합니다.